Qualifiziertes Arbeitszeugnis Inhalt, Struktur und Tipps

Fragen zu Zeugnissen und Nachweisen: Müssen alle bisherigen Zeugnisse mitgeschickt werden? Welche Nachweise sind wichtig? Wie müssen die Zeugnisse geordnet werden?
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Globetrotter
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Beitrag von Globetrotter » 05.03.2011, 00:10

In der Regel ist es die Pflicht des AG das Zeugnis zu verfassen, allerdings kann es schon mal vorkommen das der AG den Vorschlag macht, ob der scheidende Mitarbeiter sein Zeugnis nicht selber Verfassen möchte.

Das kann eine große Chance sein ein gutes Zeugnis zu erhalten, allerdings nicht ohne Risiko. Wer mit der Zeugnissprache nicht ausreichend vertraut ist kann genau das Gegenteil von dem Gewünschten erreichen und sich selber ein Bein stellen! Denn schließlich trägt das Zeugnis einen erheblichen Teil dazu bei ob ein Bewerber zu den Kandidaten gehört die zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden oder nicht!

Außerdem, und das ist den meisten oft nicht bewusst, entbindet man seinen AG jeglicher Haftung auf eventuell Korrektur- bzw. Berichtigungsansprüche, da man das Zeugnis schließlich selber verfasst hat.

Wie gesagt, wenn man selber mit der Zeugnissprache wenig vertraut ist, dann ist so ein Angebot, das Zeugnis selber zu verfassen mit Vorsicht zu genießen. Es gibt auch so genannte "Ghostwriter" die so was für einen erledigen, aber die machen das (logischerweise) auch nicht aus purem Spaß an der Freude. Aber ich will mal nicht so sein, hier ein paar grundsätzlich Infos und Tipps wie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszusehen hat.

Ein Qualifizierte Arbeitszeugnis, dies gliedert sich wie folgt:

- Überschrift,
Arbeitszeugnis oder Zeugnis. Angaben zum Wohnsitz haben in einem Zeugnis nichts verloren, da mit dem betrieblichen Ausscheiden i.d.R. auch ein Wohnsitzwechsel verbunden ist.

- Einleitung,
enthält Name des Mitarbeiters (Geburtsdatum und Ort, dürfen eigentlich nur mit dem Einverständnis der betreffenden Person aufgeführt werden) sowie Art und Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und der korrekten und vollständigen Berufsbezeichnung. Allerdings kann in der Einleitung bereits eine Erste indirekte Bewertung einfließen indem man beispielsweise die Passiv-Form, Herr oder Frau wurde als ... beschäftigt, anstatt der Aktiv-Form war tätig als... verwendet wird.

- Tätigkeitsbeschreibung,
diese muss komplett und korrekt sein. Besonders wichtig bei Fachkräften, wenn hier beispielsweise nur unwichtige oder als Basiswissen/können Tätigkeiten aufgezählt werden, so ist dies als Hinweis darauf zu verstehen dass die Betreffende Person nicht mit verantwortungsvollen oder wichtigen Aufgaben betraut werden konnte.


- Leistungsbeurteilung,
besteht aus der Gesamtleistungsbeurteilung und der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung. Hier sollten sich Angaben zu den folgenden Punkten finden, Fachwissen/können, Problemlösungsfähigkeiten/Auffassungsgabe, Leistungsbereitschaft und Eigeninitiative, Belastbarkeit, Denk- und Urteilsvermögen, und Zuverlässigkeit, sowie Aussagen zu überdurchschnittliche Kenntnisse und Fähigkeiten.

Bei der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung haben sich die folgenden Abstufungen etabliert.

- zur vollen Zufriedenheit = durchschnittlich
- stets zur vollen Zufriedenheit = gut
- stets zur vollsten Zufriedenheit = sehr gut

Diese sind allerdings auch im Gesamtkontext mit der Tätigkeitsbeschreibung zu sehen, werden (wie bereits schon erwähnt) nur unwichtige Tätigkeiten aufgezählt ist eine gute oder sehr gute Bewertung entsprechend zu relativieren.

- Führungsleistung (nur bei Führungskräften)

- persönliche Führung,
am Wichtigsten ist hier die korrekte Aufzählung der Firmenhierarchie, sprich Vorgesetzte zuerst, dann Kollegen, und danach die Kunden. Das ganze kann durch zusätzliche Floskeln wie kollegiales und freundliches Verhalten aufgewertet werden. Wird hier die Firmenhierarchie (Vorgesetzte, Kollegen, Kunden) nicht eingehalten, so ist das für jeden Personaler ein eindeutiger Hinweis auf Schwierigkeiten/Probleme des Mitarbeiters im Verhalten gegenüber Vorgesetzten.

Auch im Dienstleistungs- und Servicebereich sollte die korrekte Reihenfolge die Firmenhierarchie (Vorgesetzte, Kollegen, Kunden) eingehalten werden, da dies ansonsten zu Irritationen führen kann. Alternative kann die Führung gegenüber den Kunden in einen separaten Satz erwähnt werden, allerdings erst nach den Vorgesetzten und Kollegen.

- Schlussformulierung,
kommt eine wesentlich Rolle bei der Gesamtbeurteilung eines Zeugnisses bei. Da hier eine gute Beurteilung nochmals bestätigt werden kann, aber auch in Frage gestellt oder sogar ins Gegenteil verkehrt werden kann. Dies geschieht durch das so genannte beredete Schweigen, da ein Zeugnis ja keine offensichtlich negative oder nachteilige Formulierungen beinhalten darf, fehlt bei einem vermeidlich guten Mitarbeiter beispielsweise die Bedauerns- oder Dankesformel so stellt dies eine bewusste Abwertung des Zeugnisses da.

Die Schlussformulierung gliedert sich wie folgt:

- von wessen Seite wurde das Arbeitsverhältnis beendet, und aus welchem Grund (die Benennung der Gründe ist allerdings optional)

- Bedauern über das Ausscheiden des Mitarbeiters und in diesem Zusammenhang auch der Dank für die geleistete Arbeit, bzw. guten Leistungen. Ein Fehlen würde eine bewusste Abwertung darstellen, bzw. eine vermeidliche gute Leistungsbeurteilung relativieren.

- sowie berufliche und private Glückwünsche. Auch sollten Floskeln wie "weiterhin viel Erfolg und persönlich alles Gute" nicht fehlen, da ein Fehlen als beruflicher Misserfolg interpretiert werden kann.

PS. Das verwenden von sogenannten "Geheimcodes" ist unzulässig. Allerdings ist es so, dass sich diese "Geheimcodes" für den Laien sowieso nicht erschließen, und wo kein Kläger da kein Richter.

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