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Arbeitszeugnis schreiben und bewerten – Formulierungen und Zeugnissprache

Tipps zum Arbeitszeugnis.Arbeitszeugnisse spielen im Bewerbungsprozess eine sehr wichtige Rolle. Ein schlechtes oder ein mangelhaft ausgestelltes Arbeitszeugnis in einer verschlüsselten Zeugnissprache kann die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch, Assessment-Center oder Einstellungstest verhindern. Deshalb sollten Sie als Arbeitnehmer am Ende eines Beschäftigungsverhältnisses immer darauf achten, dass ein gesetzeskonformes und möglichst qualifiziertes Arbeitszeugnis ausgestellt wird, so dass zukünftige Arbeitgeber ein adäquates Bild Ihrer Aufgaben, Ihrer Leistungen und Ihres Verhaltens bei früheren Anstellungen erhalten.


Folgende Themen werden auf dieser Seite zum Thema Arbeitszeugnis behandelt:

Grundlegende Tipps zu jedem Arbeitszeugnis

  • Anspruch: Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ergibt sich aus den gesetzlichen Regelungen in § 630 BGB und § 109 GewO bzw. in § 16 BBiG (für Ausbildungsverhältnisse). Es ist dabei unerheblich, wie lange das Beschäftigungsverhältnis dauerte.
  • Aufforderung: Arbeitnehmer sollten ihren Arbeitgeber schriftlich auffordern, ein Arbeitszeugnis auszustellen. Diese Aufforderung sollte auch enthalten, ob ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis gewünscht wird.
  • Holschuld: Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sein Arbeitszeugnis abzuholen. Der Arbeitgeber ist dagegen verpflichtet, es zum entsprechenden Zeitpunkt (letzter Tag des Beschäftigungsverhältnisses) auch bereitzuhalten. Allerdings gibt es hinsichtlich der Holdschuld Ausnahmen, wenn beispielsweise die Abholung unverhältnismäßig ist oder der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis nicht rechtszeitig erstellt hat.
  • Firmenpapier: Das Arbeitszeugnis muss auf offiziellem Firmenpapier erstellt werden. Dabei ist das Anschriftenfeld nicht auszufüllen.
  • Form: Das Arbeitszeugnis wird in schriftlicher Form erteilt; in Computerschrift und nicht handschriftlich. Ein Arbeitszeugnis in elektronischer Form ist nicht zulässig. Ein Arbeitszeugnis darf vom Arbeitgeber gefaltet werden, sofern es sich dann noch ohne Sichtbarkeit der Faltungsknicke kopieren lässt.
  • Ausstellungsdatum: Aufgrund des Grundsatzes der wohlwollenden Zeugniserstellung muss bei einer "ordentlichen" Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses das Ausstellungsdatum mit dem Datum der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses übereinstimmen. Das gilt auch für berichtigte oder für verzögert erteilte Arbeitszeugnisse. Bei einem Zwischenzeugnis lässt sich das Ausstellungsdatum dagegen nicht negativ interpretieren und ist daher frei wählbar.
  • Umfang: Ein Arbeitszeugnis kann im Normalfall bis zu zwei Seiten umfassen; bei langen Beschäftigungsverhältnissen mit umfangreichen Tätigkeits- und Verantwortungsbereichen kann ein Arbeitszeugnis auch bis zu vier Seiten umfassen.
  • Unterschrift: Das Arbeitszeugnis muss selbstverständlich unterschrieben werden; und zwar handschriftlich von einem Vorgesetzten. Der konkrete Unterzeichner muss identifizierbar sein, so dass die Namensangabe zusätzlich auch in Maschinenschrift erfolgen sollte. Außerdem ist die Angabe der Funktion des Unterzeichners ratsam.
  • Aufbewahrung: Ein Arbeitszeugnis muss sehr pfleglich behandelt und aufbewahrt werden, so dass es auch nach Jahren keine Knicke und Flecken enthält und in einem Vorstellungsgespräch als Originaldokument vorgezeigt werden kann.

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Einfaches und qualifiziertes Arbeitszeugnis anfordern

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer bei Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses ein einfaches Arbeitszeugnis über die Art und Dauer der Beschäftigung erteilen. Wenn der Arbeitnehmer es wünscht, kann das Arbeitszeugnis auch Beurteilungen über das Verhalten und die Leistung enthalten. Dann handelt es sich um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Als Arbeitnehmer sollten Sie jedes Arbeitszeugnis am besten schriftlich und rechtzeitig anfordern. Dabei ist die Angabe wichtig, ob es sich um ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis handeln soll.

Ein einfaches Arbeitszeugnis enthält nur die durchgeführten Aufgaben und die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, währenddessen in einem qualifizierten Arbeitszeugnis erweiterte und zusätzliche Angaben gemacht werden: Tätigkeitsbeschreibung, Leistungsbeurteilung, Verhaltensbewertung und Gesamtbewertung. Da die Aussagekraft von qualifizierten Arbeitszeugnissen viel höher ist, sollten Sie immer auf diese Art von Arbeitszeugnis bestehen.

Wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht, ein Arbeitszeugnis anzufertigen und auszuhändigen, nicht nachkommt, kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht eine Klage einreichen. Nach einem bestimmten Zeitraum ist der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis allerdings verwirkt, wenn der Mitarbeiter nicht seine Ansprüche geltend gemacht hat. Dieser Zeitraum beläuft sich allgemein auf weniger als ein Jahr.

Das Endzeugnis wird mit dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses erteilt. Um sich gegebenenfalls schon während der Kündigungsfrist zu bewerben, kann ein vorläufiges Arbeitszeugnis angefordert werden, weil die Bedingungen für den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis erfüllt sind. Dieses Zwischenzeugnis bzw. vorläufige Arbeitszeugnis wird dann bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ausgetauscht.


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Aufbau eines qualifizierten Arbeitszeugnisses

Die folgenden Angaben zum Aufbau eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gelten grundsätzlich auch für andere Zeugnisarten, die als qualifiziertes Zeugnis erstellt werden.

  • Firmenbriefkopf: Hier werden Angaben zum Arbeitgeber gemacht.
  • Überschrift: In der Überschrift wird die Zeugnisart festgehalten (Praktikumszeugnis, Ausbildungszeugnis, Zwischenzeugnis, vorläufiges Zeugnis, Endzeugnis bzw. Arbeitszeugnis oder Zeugnis).
  • Einleitung: Damit ein Arbeitszeugnis auch eindeutig einer Person und einer Anstellung zugeordnet werden kann, müssen in der Arbeitszeugnis-Einleitung Angaben zur Person des Mitarbeiters gemacht werden. Zu den Personenangaben gehören unbedingt Vorname und Nachname sowie gegebenenfalls das Geburtsdatum, der Geburtsname und akademische Titel, allerdings nicht die Anschrift. Außerdem erfolgen Angaben zum Anstellungs-Zeitraum, zur aktuellen beruflichen Situation und zu Positionswechseln in der Vergangenheit. Zusätzlich kann die Einleitung auch eine kurze Beschreibung des Unternehmens beinhalten, um den Arbeitszeugnis-Lesern weitere Informationen zu geben. Diese Unternehmens-Beschreibung sollten allerdings nicht zu lang ausfallen.
  • Beschreibung der Tätigkeiten: Der Beschreibung der wesentlichen und typischen Tätigkeiten im Arbeitszeugnis kommt eine wichtige Rolle zu, denn dadurch kann sich der zukünftige Arbeitgeber ein genaues Bild von den fachlichen Kenntnissen und Fähigkeiten des Bewerbers verschaffen. Wenn sich der Aufgabenbereich während der Anstellung veränderte, dann ist dies im Arbeitszeugnis deutlich festzuhalten, sofern vorher keine entsprechenden Zwischenzeugnisse ausgestellt wurden. Die wesentlichen und typischen Tätigkeiten müssen nach der Wichtigkeit geordnet werden, so dass die wichtigsten Tätigkeiten zu Beginn dieses Abschnittes aufgeführt werden. Die Darstellung der Tätigkeiten kann tabellarisch oder ausformuliert erfolgen, wobei darauf zu achten ist, die Beschreibung so detailliert wie möglich und so detailliert wie nötig vorzunehmen. Nach der Tätigkeitsbeschreibung schließt sich die Darstellung des Fachwissens an.
  • Beurteilung der Leistung und des Verhaltens: Neben den wesentlichen und typischen Tätigkeiten soll ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auch über die erbrachten Leistungen und das Verhalten während der Anstellung Auskunft geben. Zwischen der Tätigkeitsbeschreibung und der Beurteilung der Leistungen und des Verhaltens ist möglichst auf Ausgewogenheit zu achten, da ein Arbeitszeugnis-Leser sich ansonsten kein vollständiges Bild über den Arbeitnehmer machen kann. Je umfangreicher und verantwortungsvoller die Tätigkeiten während der Anstellung waren, desto umfangreicher muss auch eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung erfolgen. Es sind diejenigen Eigenschaften anzugeben, die speziell zur Erfüllung der Tätigkeiten in der beruflichen Position notwendig gewesen sind. Außerdem sollten keine selbstverständlichen Leistungen hervorgehoben werden. Die Leistungsbeurteilung beinhaltet auch die Führungsleistung, wenn der Mitarbeiter Personalverantwortung hatte. Die Leistungsbeurteilung endet mit einem zusammenfassenden Kernsatz. Bei der Verhaltensbeurteilung müssen bei der Auflistung der relevanten Person die Vorgesetzten immer zuerst genannt werden, damit keine Probleme zu den Vorgesetzten interpretiert werden können. Auch in Berufen mit viel Kundenorientierung werden bei der Verhaltensbeurteilung zuerst die Vorgesetzten genannt, weil das Verhalten gegenüber Kunden immer in Abstimmung mit den Vorgesetzten erfolgen muss.
  • Schlussformel: Es gibt zwar keinen generellen Anspruch auf eine Schlussformel, aber sie ist üblich. Sie besteht aus dem Grund bzw. der Initiative für das Ausscheiden (nicht bei außerordentlichen Kündigungen), einer Bedauernsformel, einer Dankesformel und Zukunftswünschen.
  • Ausstellungsinformationen: Am Ende des qualifizierten Arbeitszeugnisses erfolgen Angaben zum Ausstellungsdatum, zum Ausstellungsort und zum Aussteller (Name, Funktion). Darüber hinaus ist das qualifizierte Arbeitszeugnis handschriftlich vom Aussteller zu unterschreiben.


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Anspruch auf ein Zwischenzeugnis

Ein Arbeitszeugnis kann nicht nur am Ende des Beschäftigungsverhältnisses vom Mitarbeiter angefordert werden, sondern unter bestimmten Voraussetzungen auch während der Anstellung, wenn berechtigte Gründe vorliegen. Neben tarif- und arbeitsvertraglichen Vereinbarungen werden folgende Sachverhalte als berechtigte Gründe für ein Zwischenzeugnis anerkannt:

  • Bewerbung um eine neue Stelle
  • Absehbare oder ausgesprochene Kündigung durch Arbeitgeber
  • Wesentliche Änderungen des eigenen Aufgabenbereiches
  • Wechsel der Stelle innerhalb des Unternehmens
  • Wechsel des Vorgesetzten
  • Längere Arbeitsunterbrechung durch Elternzeit, Zivil- oder Wehrdienst, Weiterbildung
  • Betriebsübernahme bzw. Unternehmensfusion
  • Insolvenz

Die Anforderung eines (einfachen oder qualifizierten) Zwischenzeugnisses muss nachweisbar (schriftlich) und rechtzeitig erfolgen, denn auch der Zwischenzeugnis-Anspruch ist nach einem bestimmten Zeitraum verwirkt. Hinsichtlich der Form und des Inhaltes gibt es zwischen einem Zwischenzeugnis und einem Arbeitszeugnis am Ende des Beschäftigungsverhältnisses keine Unterschiede. Die Kriterien für die Arbeitszeugnis-Erstellung müssen auch bei einem Zwischenzeugnis erfüllt sein; ein Arbeitgeber kann nicht darauf verweisen, dass es sich "nur" um ein Zwischenzeugnis handele.

Darüber hinaus ist ein Arbeitgeber an die Aussagen im Zwischenzeugnis für den zugrunde liegenden Zeitraum auch im abschließenden Arbeitszeugnis (Endzeugnis) grundsätzlich gebunden, wenn die Beurteilungslage sich nicht geändert hat. Abweichungen für den im Zwischenzeugnis dargestellten Zeitraum sind nur dann möglich, wenn es dafür hinreichende Gründe während des Zeitraums nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses gibt, das heißt vor allem wenn dieser Zeitraum eine gewisse Dauer erreicht hat.


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Kriterien für die Arbeitszeugnis-Erstellung

Der Inhalt eines Arbeitszeugnisses muss vor allem vollständig, verständlich, wahrheitsgemäß und dabei wohlwollend sein. Diese Kriterien ermöglichen ein weites Feld für Formulierungen, so dass Arbeitsgerichte immer wieder zwischen den beteiligten Parteien vermitteln müssen. Der Arbeitgeber ist prinzipiell dazu verpflichtet, alle wesentlichen Fakten zur Beurteilung des Mitarbeiters in das Arbeitszeugnis aufzunehmen und somit zukünftige potentielle Arbeitgeber über die Leistungen und Eigenschaften des ausscheidenden Mitarbeiters zu informieren. Der Interpretationsspielraum von Beurteilungen ergibt sich dadurch, wie bestimmte Leistungen behandelt, gewichtet und benotet werden.

Da ein Arbeitszeugnis für zukünftige Arbeitgeber eine Entscheidungsgrundlage für die Einstellung neuer Mitarbeiter darstellt, darf der alte Arbeitgeber wesentliche Punkte des Arbeitsverhältnisses nicht verschweigen. Dies betrifft vor allem negative Vorkommnisse. Diese dürfen weder weggelassen noch unzutreffend beschrieben werden. Außerdem sind widersprüchliche, verschlüsselte oder doppelbödige Formulierungen im Arbeitszeugnis nicht zulässig.

Die Erstellung eines Arbeitszeugnisses mit Wohlwollen beinhaltet also nicht das Verbot einer negativen Beurteilung, da ein Arbeitszeugnis der Wahrheit entsprechen muss. Allerdings sind negative Leistungen und Eigenschaften in einer adäquaten Weise in das Arbeitszeugnis aufzunehmen. Darüber hinaus beinhaltet die Wahrheitspflicht auch, dass es im Arbeitszeugnis keine Auslassungen geben darf, wo positive Hervorhebungen erwartet werden.

Wenn Sie mit einer negativen Beurteilung Ihrer Leistungen und Eigenschaften rechnen, dann haben Sie die Möglichkeit, sich nur ein einfaches Arbeitszeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses ausstellen zu lassen, ohne jegliche Beurteilung ihrer Leistungen und ihres Verhaltens. Dann sollten Sie sich für zukünftige Vorstellungsgespräche jedoch auf Nachfragen einstellen, warum diese Leistungs- und Verhaltensbeurteilung fehlt.


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Welche Sachverhalte dürfen nicht im Arbeitszeugnis genannt werden?

Während eines Beschäftigungsverhältnisses gibt es immer auch Vorgänge, die das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beeinflussen; oftmals führen diese Vorgänge sogar zur Trennung. Ob diese Vorfälle dann in ein Arbeitszeugnis aufgenommen werden müssen oder dürfen, ist eine häufige Streitfrage. Ganz grundsätzlich kann festgehalten werden, dass Vorgänge nur dann in ein Arbeitszeugnis aufgenommen werden dürfen, wenn die Vorgänge die Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum negativ beeinflussen oder die Arbeitsleistung gar nicht mehr objektiv bewertbar ist.

  • Abmahnungen: Auch berechtigte Abmahnungen dürfen im Arbeitszeugnis nicht erwähnt werden.
  • Alkoholkonsum: So lange der Alkoholkonsum keine konkreten beruflichen (negativen) Auswirkungen hat, darf dieser nicht erwähnt werden.
  • Betriebsratstätigkeit: Eine Betriebsratstätigkeit darf nicht erwähnt werden. Bei einer langen Freistellung für eine Betriebsratstätigkeit darf diese erwähnt werden, wenn der Arbeitgeber dadurch nicht mehr in der Lage ist, die Leistung und das Verhalten zu beurteilen.
  • Elternzeit: Die Elternzeit darf nicht erwähnt werden; es sei denn die Dauer der Elternzeit steht in einem Missverhältnis zur gesamten Dauer des Beschäftigungsverhältnisses.
  • Erkrankung: Eine Krankheit darf im Arbeitszeugnis nicht erwähnt werden, schon gar nicht als Kündigungsgrund. Wenn die krankheitsbedingten Fehlzeiten über die Hälfte der gesamten Beschäftigungsdauer ausmachen, dürfen die krankheitsbedingten Fehlzeiten allerdings erwähnt werden.
  • Kündigungsgründe: Die Gründe für die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sind nur auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers in das Arbeitszeugnis aufzunehmen. Das gilt auch bei berechtigten außerordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber.
  • Parteizugehörigkeit: Auch diese private Angelegenheit darf nicht im Arbeitszeugnis erwähnt werden.
  • Straftaten: Eine Straftat ist nur dann in das Arbeitszeugnis aufzunehmen, wenn es dazu ein rechtskräftiges Urteil gibt und sie zur Kündigung geführt hat, weil die Pflichten aus dem Beschäftigungsverhältnis verletzt wurden.

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Formulierungen bewerten – Zeugnissprache verstehen

Das Problem bei der Erstellung und späteren Interpretation von Arbeitszeugnissen besteht darin, dass es keine allgemein verbindlichen Vereinbarungen zur Bewertungsskala und zu den entsprechenden Formulierungen gibt. Während einige Kernsätze wenigstens einer Bewertungsrichtung zuzuordnen sind, lassen viele weitere Formulierungen einen großen Interpretationsspielraum offen. Darüber hinaus treten weitere Faktoren auf, die den Arbeitszeugnis-Aussteller und den Arbeitszeugnis-Leser beeinflussen:

  • Unterschiedliche Vorstellung über den Umfang eines Arbeitszeugnisses
  • Unterschiedliche Kenntnis der Formulierungen für das Arbeitszeugnis
  • Unterschiedliche Einordnung der Formulierungen hinsichtlich einer Notenskala
  • Unterschiedliche Gewichtung einzelner Teile des Arbeitszeugnisses
  • Unterschiedliche Achtsamkeit auf Details
  • Unterschiedliche Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung zu Arbeitszeugnissen

Diese Faktoren führen dazu, dass zwei verschiedene Arbeitszeugnis-Aussteller über ein und dieselbe Person komplett voneinander verschiedene Arbeitszeugnisse anfertigen und dass zwei verschiedene Arbeitszeugnis-Leser ein Arbeitszeugnis komplett unterschiedlich bewerten können.

Diese Unterschiede verdeutlichen, dass Arbeitszeugnisse nicht eindeutig interpretierbar sind. Ein Arbeitszeugnis kann am besten im Gesamtkontext bewertet werden. Nur nach der Bedeutung einzelner Formulierungen zu gehen, führt oft in die Irre. Die Kernsätze zur Leistungs- und Verhaltensbeurteilung und die Schlussformel sind einer Notenstufe zugeordnet und lassen sich damit am leichtesten interpretieren. Die anderen Arbeitszeugnis-Formulierungen sind dagegen nicht so eindeutig und lassen somit Interpretationsspielräume zu.

Für eine erste grobe Bewertung eines Arbeitszeugnisses spielen folgende Punkte eine große Rolle: die äußere Form, der Umfang und die Reihenfolge der Tätigkeiten, die Kernsätze zur Leistung und zum Verhalten sowie die Schlussformel.

Bei der Durchsicht eines Arbeitszeugnisses ist also darauf zu achten, dass es keine förmlichen und äußeren Mängel gibt. Diese Mängel sind zwar keine Geheimzeichen an sich, aber eine Nichtbeanstandung kann dazu führen, dass die Mängel auf den Arbeitnehmer zurückfallen. Solche Mängel sind vor allem Schreibfehler, Durchstreichungen, Flecken, Knicke, Hervorhebungen durch Unterstreichungen oder Fettschrift, Ausrufungszeichen, Fragezeichen oder Gänsefüßchen.


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Techniken der Geheimsprache in Arbeitszeugnissen entschlüsseln

In einem Arbeitszeugnis darf sich der Arbeitgeber nur mit Wohlwollen über den Arbeitnehmer äußern, um die weitere berufliche Zukunft nicht zu gefährden. Daraus hat sich das Problem ergeben, gute von schlechten Arbeitnehmern nicht trennen zu können, so dass sich eine eigene "Geheimsprache" in Arbeitszeugnissen entwickelte, wodurch aber weitere Probleme entstanden: Wenn jeder die "Geheimsprache" kennt, dann ist sie nicht mehr geheim. Oder andersherum und realistischer: Wenn nicht jeder die "Geheimsprache" kennt, dann werden Formulierungen von Dritten anders verstanden als sie vom Aussteller gemeint sind.

Allerdings gibt es durchaus Verschlüsselungstechniken, um eine eher durchschnittliche oder negative Bewertung von verschiedenen Aspekten nicht auf den ersten Blick sichtbar erscheinen zu lassen. Zu solchen Verschlüsselungstechniken gehören:

  • Andeutungstechnik: Die Verwendung von mehrdeutigen Wörtern, die eine ungünstige Deutung nahelegen.
  • Einschränkungstechnik: Inhaltliche, zeitliche und räumliche Einschränkungen sind als negativ zu bewerten.
  • Knappheitstechnik: Ein kurzes Arbeitszeugnis und ein Missverhältnis zwischen Tätigkeitsbeschreibung und der Beurteilung von Leistung und Verhalten deuten auf eine Geringschätzung des Arbeitsnehmers hin.
  • Leerstellentechnik: In einem Arbeitszeugnis erfolgen Auslassungen zu wichtigen und notwendigen Sachverhalten, die allgemein erwartet werden können. Dieses beredte Schweigen deutet auf versteckte Kritik hin, da es zu den wichtigen und notwendigen Sachverhalten bezüglich des Arbeitsnehmers nichts Gutes zu berichten gibt.
  • Passivtechnik: Die gehäufte Verwendung der Passivform deutet auf einen passiven Mitarbeiter hin. Aber auch schon einzelne Sätze in der Passivform können negativ gemeint sein.
  • Reihenfolgetechnik: Unwichtige Sachverhalte werden vor wichtigen Sachverhalten genannt; besonders häufig bei der Tätigkeitsbeschreibung und bei der Verhaltensbeurteilung zu Vorgesetzten, Kollegen und Kunden. Wenn die unwichtigen Tätigkeiten zuerst genannt werden, deutet das darauf hin, dass der Arbeitnehmer die wichtigen Tätigkeiten nicht zufriedenstellend bearbeitet hat. Wenn die Vorgesetzten bei der Verhaltensbeurteilung nicht zuerst genannt werden, deutet das auf Probleme mit den Vorgesetzten hin.
  • Verneinungstechnik: Eine doppelte Verneinung ist schlechter als eine einfache positive Aussage zu bewerten. In einem Arbeitszeugnis sollten keine negativ konnotierten Wörter verwendet werden, auch wenn sie durch eine Verneinung eine positive Bedeutung erfahren.
  • Widerspruchstechnik: Die Verwendung von widersprüchlichen Formulierungen oder Sätzen und das Auftreten von Widersprüchen zwischen den Kernsätzen bzw. der Gesamtnote und einzelnen Aussagen sind als negativ zu interpretieren.

Außerdem gibt es ein paar Codes, Wörter und Formalien im Arbeitszeugnis, die eher negativ zu bewerten sind:

  • Pünktlichkeit: Diese Eigenschaft wird allgemein als selbstverständlich erachtet, so dass die Erwähnung der Pünktlichkeit als Hinweis auf sonst fehlende bzw. mangelhafte Eigenschaften gesehen werden kann.
  • Geselligkeit: Einer der Codes im Arbeitszeugnis, der auf Probleme im privaten Bereich hindeuten kann.
  • Einfühlungsvermögen: Das ist eine Eigenschaft, die zumindest in nicht-sozialen Bereich negativ belegt ist und sich auf den möglichen privaten Kontakt zu anderen Mitarbeitern bezieht.
  • Arbeitnehmerinteressen bzw. Belange der Belegschaft: Warnung vor Betriebsrats- und Gewerkschaftsmitgliedern.
  • Verbesserungsvorschläge: Kann ein Anzeichen für die Einschätzung eines Mitarbeiters als Besserwisser sein. Wenn es aber zusätzliche Bemerkungen hinsichtlich der Einsparungen und Qualitätssteigerungen durch Verbesserungsvorschläge gibt, dann steckt häufig eine positive Intention dahinter.
  • "war bemüht": Das ist eine sehr negative Formulierung, die besagt, dass der Arbeitnehmer die Aufgaben nicht zufriedenstellend erfüllte.
  • "trat ein": Hiermit wird nur ein Zeitpunkt und kein Zeitraum der Beschäftigung zum Ausdruck gebracht. Diese Formulierung wird verwendet, wenn der Arbeitnehmer viele Fehlzeiten vorzuweisen hat.
  • "tätig" statt "beschäftigt": Auch wenn sich diese beiden Wörter in ihrer Bedeutung kaum unterscheiden, kann die Formulierung "war beschäftigt" zu Missverständnissen führen, die mit "war tätig" nicht so schnell auftreten.
  • Ungünstiges Ausstellungsdatum: Wenn das Ausstellungsdatum des Arbeitszeugnisses nicht zum Ende oder zur Mitte eines Monats erfolgt, dann deutet dies auf eine außerordentliche Kündigung hin. Normalerweise trägt das Arbeitszeugnis das Datum der tatsächlichen Ausstellung. Da ein Ausstellungsdatum, welches vom Datum der Beendigung des Anstellungsverhältnisses abweicht, aber in der Praxis oftmals als negativ ausgelegt werden kann, ist das Arbeitszeugnis (als Endzeugnis) immer mit dem Tag der Beendigung des Anstellungsverhältnisses zu datieren. Dies ist auch besonders dann der Fall, wenn der Arbeitgeber erst nachträglich seiner gesetzlichen Pflicht nachkommt und später ein Arbeitszeugnis ausstellt oder wenn der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis aufgrund eines Urteils des Arbeitsgerichtes ändern muss.

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Kernsatz zur zusammenfassenden Leistungsbeurteilung

Der Kernsatz zur zusammenfassenden Leistungsbeurteilung muss sich mit den Beurteilungen zu einzelnen Aspekten der Leistung (und gegebenenfalls zur Führung) decken. Zu diesen Aspekten gehören die Arbeitsbefähigung, die Arbeitsbereitschaft, das Arbeitsvermögen, die Arbeitsweise, das Arbeitsergebnis und gegebenenfalls die Arbeitserwartung. Der Kernsatz zur zusammenfassenden Leistungsbeurteilung sollte am besten in einem eigenständigen Absatz erwähnt werden.

In der Praxis haben sich Notenskalen entwickelt, die die Einteilung der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung anhand von Noten vornimmt. Eine häufig genutzte Notenskala für die Gesamtbeurteilung sieht folgendermaßen aus:

  • Sehr gute Leistungen: "Frau Müller hat die ihr übertragenen Aufgaben stets/ immer/ in jeder Hinsicht zu unserer vollsten/ außerordentlichen Zufriedenheit erledigt."
  • Gute Leistungen: "Herr Schulz hat die ihm übertragenen Aufgaben stets/ immer/ in jeder Hinsicht zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt."
  • Voll befriedigende Leistungen: "Frau Meyer hat die ihr übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt."
  • Befriedigende Leistungen: "Herr Schmidt hat die ihm übertragenen Aufgaben stets/ immer/ in jeder Hinsicht zu unserer Zufriedenheit erledigt."
  • Ausreichende Leistungen: "Frau Schneider hat die ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt."
  • Mangelhafte Leistungen: "Herr Fischer hat die ihm übertragenen Aufgaben im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt."
  • Ungenügende Leistungen: "Frau Weber hat sich bemüht, die ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen."

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Kernsatz zur zusammenfassenden Verhaltensbeurteilung

Das persönliche Verhalten beurteilt das Sozialverhalten des Arbeitsnehmers. Deshalb muss das Arbeitszeugnis entsprechende Formulierungen zum Sozialverhalten enthalten. Abgeschlossen wird die Verhaltensbeurteilung mit einem zusammenfassenden Kernsatz. Da die Verhaltensbeurteilung inhaltlich weniger umfangreich als die Leistungsbeurteilung ausfällt, kann die gesamte Verhaltensbeurteilung in einem einzigen Absatz dargestellt werden.

Bei der zusammenfassenden Verhaltensbeurteilung spielt die Rangfolge der genannten Personengruppen eine große Rolle. Die Vorgesetzten müssen immer an erster Stelle genannt werden; auch bei Beschäftigungsverhältnissen mit viel Kundenkontakt. Wenn die Vorgesetzten nicht an erster Stelle stehen oder komplett weggelassen werden, dann bedeutet das eine negative Verhaltensbeurteilung. Außerdem werden grundsätzlich unternehmensinterne vor unternehmensexterne Personengruppen genannt.

Auch bei der zusammenfassenden Verhaltensbeurteilung haben sich in der Praxis Notenskalen entwickelt. Allerdings gibt es durchaus Interpretationsspielräume bezüglich der Einteilung von "vorbildlich" und "einwandfrei"; die Grenzen sind fließend. Da die Persönlichkeitsmerkmale in der Regel eine feste Größe sind, werden sie in der Zeitform der Gegenwart beschrieben. Eine häufig genutzte Notenskala für die zusammenfassende Verhaltensbeurteilung sieht folgendermaßen aus:

  • Sehr gutes Verhalten: "Frau Müllers persönliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden ist stets vorbildlich."
  • Gutes Verhalten: "Herrn Schulz' persönliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden ist vorbildlich."
  • Voll befriedigendes Verhalten: "Frau Mayers persönliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden ist stets einwandfrei."
  • Befriedigendes Verhalten: "Herrn Schmidts persönliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden ist einwandfrei."
  • Ausreichendes Verhalten: "Frau Schneiders persönliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden ist ohne Tadel."
  • Mangelhaftes Verhalten: "Herrn Fischers persönliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden gibt zu keiner Sorge Anlass."
  • Ungenügendes Verhalten: "Frau Webers persönliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden ist im Wesentlichen einwandfrei."

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Formulierungen für die Schlussformel

Der inhaltliche Teil eines Arbeitszeugnisses endet mit der Schlussformel. Die Schlussformel lässt sich als Gesamturteil des Arbeitszeugnisses interpretieren. Obwohl es kein Recht auf eine Schlussformel gibt, ist sie üblich. Eine fehlende Schlussformel wird in den meisten Fällen negativ interpretiert. Die Schlussformel besteht aus dem Grund für das Ausscheiden (Trennungsinitiative) bzw. für die Zeugniserstellung, aus einer Bedauernsformel, aus einer Dankesformel und aus Zukunftswünschen.

Im Folgenden erhalten Sie einen Überblick über gängige Schlussformel-Formulierungen:

  • Sehr gute Schlussformel: "Das Arbeitsverhältnis von Frau Müller endet mit dem heutigen Tage im besten beiderseitigen Einvernehmen. Wird bedauern diese Entwicklung außerordentlich, weil wir mit ihr eine sehr wertvolle Mitarbeiterin verlieren. Wir bedanken uns bei ihr für ihre stets sehr gute Arbeit und wünschen ihr beruflich wie privat alles Gute und weiterhin viel Erfolg."
  • Gute Schlussformel: "Herr Schulz verlässt uns mit dem heutigen Tage auf eigenen Wunsch. Wir bedauern seinen Entschluss sehr, weil wir mit ihm einen wertvollen Mitarbeiter verlieren. Für seine loyalen Dienste danken wir Herrn Schulz, für seine berufliche wie persönliche Zukunft wünschen wir ihm alles Gute und weiterhin viel Erfolg."
  • Befriedigende Schlussformel: "Das Arbeitsverhältnis von Frau Mayer endet mit dem heutigen Tage betriebsbedingt. Wir bedauern diese Entwicklung, danken ihr für ihre Mitarbeit und wünschen ihr für die Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg."
  • Mangelhafte Schlussformel: "Herr Schmidt verlässt uns mit dem heutigen Tage auf eigenen Wunsch. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute."

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Schon bei der Einstellung an das Arbeitszeugnis denken

Die meisten Arbeitnehmer machen sich erst dann Gedanken über ein gutes bis sehr gutes aussagekräftiges Arbeitszeugnis, wenn sie sich bewerben wollen. Dann ist es aber häufig zu spät, ein durchschnittliches, schlechtes oder unvollständiges Arbeitszeugnis ändern zu lassen. Deshalb sollten Sie dazu übergehen, Ihre vorhandenen Arbeitszeugnisse zu überprüfen, regelmäßig (je nach den gegebenen Voraussetzungen) Zwischenzeugnisse anzufordern und regelmäßig (halbjährlich, jährlich) Mitarbeitergespräche mit Vorgesetzten zu führen.

Durch solche Mitarbeitergespräche erhalten Sie ein Feedback über Ihre eigene Arbeitsleistung vom Arbeitgeber. Halten Sie dieses Feedback schriftlich fest und lassen Sie es in Ihrer Personalakte vermerken. Solche Mitarbeitergespräche können Sie schon bei Ihren Fragen an den Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch ansprechen. Wenn es solche Mitarbeitergespräche nämlich nicht gibt, dann ist das ein Anzeichen dafür, dass das Arbeitsklima eher schlecht ist und keine verantwortungsbewussten Mitarbeiter gesucht werden.

Des Weiteren sollten Sie jedes Arbeitszeugnis überprüfen: auf Codes, Richtigkeit, Interpretationsspielräume, fehlende Angaben, Plausibilität und Geheimsprache. Lassen Sie das Arbeitszeugnis daher auch von anderen Personen gegenlesen. Wenn Sie mit Formulierungen im Arbeitszeugnis nicht einverstanden sind und die Frist für Änderungswünsche noch nicht verstrichen ist, dann suchen Sie den Arbeitgeber zu einem Gespräch auf, um sich die strittigen Formulierungen erklären zu lassen.

Falls Sie danach immer noch nicht mit den verwendeten Formulierungen einverstanden sind, legen Sie alternative Sätze vor, die Ihrer Meinung nach der Wahrheit entsprechen. Dass Sie diese Formulierungsvorschläge machen, ist sehr wichtig. Sie können sogar anbieten, das gesamte Arbeitzeugnis selbst zu formulieren. Grundsätzlich steht Ihnen ein Widerspruchsrecht zu, so dass Sie ein verbessertes Arbeitszeugnis verlangen können. Sollte es diesbezüglich zu keiner Einigung kommen, dann können Sie weitere Schritte einleiten (Betriebsrat kontaktieren, Arbeitsrechtler einschalten).

Insgesamt lässt sich festhalten, dass es sowohl gute Arbeitnehmer mit schlechten Arbeitszeugnissen als auch schlechte Arbeitnehmer mit guten Arbeitzeugnissen gibt. Die Meinungsbildung eines Arbeitgebers bei der Auswahl geeigneter Mitarbeiter sollte sich deswegen auf alle Elemente einer Bewerbungsmappe beziehen.


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Bewerbung mit einem "schlechten" oder einem noch nicht ausgehändigten Arbeitszeugnis

Viele Bewerber bemerken erst nach einiger Zeit, dass ein ausgestelltes Arbeitszeugnis nicht den gängigen Ansprüchen entspricht und unter Umständen eine nur durchschnittliche oder unterdurchschnittliche Gesamtbewertung enthält. Außerdem kommt es häufig vor, dass Arbeitgeber sich mit der Ausstellung eines Arbeitszeugnisses Zeit lassen; in einigen Fällen verzögern Arbeitgeber den Prozess der Arbeitszeugnis-Erstellung auch bewusst, um dem Arbeitnehmer zu schädigen.

Prinzipiell können Sie als Bewerber bei der Auswahl Ihrer Arbeitszeugnisse frei entscheiden; Sie brauchen nicht alle Arbeitszeugnisse Ihres gesamten Berufslebens mitschicken. Bei der Auswahl sollten Sie sich an folgenden Kriterien orientieren: Je länger ein Beschäftigungsverhältnis zurückliegt, je kürzer es dauerte und je weniger vergleichbar es mit den Aufgaben der angestrebten Stelle ist, desto eher müssen Sie kein Arbeitszeugnis dafür mitschicken. Denn es geht beim Bewerben nicht in erster Linie um das Beweisen des Lebenslaufes, sondern um die Darstellung Ihrer Qualifikationen, Ihrer Berufserfahrungen und Ihres Fachwissens. Bei einem möglichen Vorstellungsgespräch sollten Sie allerdings alle verfügbaren Arbeitszeugnisse mitbringen, um sie bei Bedarf vorzuzeigen.

Wenn Sie die letzten drei aktuellen Arbeitszeugnisse mitschicken, dann wird kein Arbeitgeber Ihnen unterstellen, etwas verschweigen zu wollen. Wenn Ihnen das Arbeitszeugnis aus dem letzten Beschäftigungsverhältnis noch fehlt, dann machen Sie dazu im Lebenslauf eine kurze Bemerkung, dass das Arbeitszeugnis nachgereicht werden kann.


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Weitere Informationen zum Arbeitszeugnis

Übersichtsseiten zum Unterforum "Arbeitszeugnis"


 
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